Les variables observables qui permettent de qualifier l’entreprise et le type d’emploi à pourvoir n’expliquent que 14 % de la variance totale des difficultés exprimées. Ce pouvoir explicatif relativement faible laisse à penser que la majeure partie des difficultés exprimées relèvent davantage de facteurs propres à chaque entreprise, qui ne sont pas directement mesurables (indépendamment de la taille, du secteur, de la localisation ou des qualifications recherchées).
Parmi les caractéristiques observables, les métiers recherchés constituent le facteur explicatif dominant. Ils contribuent aux trois quarts de la variance expliquée par le modèle mais uniquement à 10,5 % de la variance totale. Les caractéristiques de l’entreprise (taille, chiffre d’affaires, secteur, etc.) contribuent à expliquer environ 10 % de la variance expliquée soit 1,4 % de la variance totale. Les caractéristiques géographiques et les conditions économiques environnantes de l’entreprise – densité de population dans la zone d’emploi, taille de l’aire urbaine, présence d’une zone d’attractivité, taux de chômage de la zone d’appartenance – expliquent quant à elles environ 15 % de la variance expliquée soit 2,1 % de la variance totale. En particulier, les difficultés anticipées baissent quand la taille de l’entreprise et la densité de la population dans la zone d’emploi augmentent ; en revanche, ces difficultés s’accroissent avec les salaires et le niveau de diplôme requis.
En conclusion, des facteurs non observés liés notamment à l’activité interne de l’entreprise semblent jouer un rôle important dans l’explication des difficultés de recrutement exprimées. En conséquence, la réponse aux difficultés de recrutement anticipées devrait surtout être pensée en termes d’actions ciblées en direction des établissements prévoyant ces difficultés. Il s’agirait notamment de comprendre les raisons de cette perception, alors que des entreprises de taille, de localisation et de secteur similaires n’expriment pas les mêmes difficultés. Outre les questions propres à l’entreprise comme la gestion des ressources humaines, la qualité du management et la réputation de l’employeur, l’accompagnement de l’entreprise devrait s’appuyer sur des actions spécifiques aux métiers pour lesquels les recrutements apparaissent les plus problématiques.
Il convient de rappeler les limites de l’analyse menée ici, au-delà du fait qu’elle porte sur des difficultés anticipées, et non observées ex post. Le degré de désagrégation des variables explicatives est sans doute insuffisant pour capter l’hétérogénéité des difficultés de recrutement (82 familles de métiers ; 10 secteurs d’activité ; 8 niveaux de densité de la zone d’emploi). Enfin, cette étude porte sur la situation pré-crise du Covid.
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